系统论视角下的

新加坡公职人员薪金制度

□ 黄冠军 吕元礼／文

薪金制度，是指有关薪金原则、薪金模式、薪金标准、薪金支付方法等的总称。系统论是分析薪金制度的基本工具，其一般原则有：环境协调原则、系统发展原则、结构整体原则。新加坡公职人员薪金制度就是一个复杂的系统，并遵循了系统论的一般原则。

薪金原则的确定

新加坡公职人员薪金原则确定的依据是系统论中的环境协调原则。所谓“环境协调原则”是指，系统的运作有赖于系统之外的环境能与系统相协调，从而有利于系统的生存和发展。任何系统都同其周围环境相互联系、相互作用着，都不可能孤立地存在和发展。薪金原则的确定，不仅要看到系统所拥有的内部机制 , 同时还要看到影响系统、对系统起重要作用的外部环境。一个科学合理的薪金体系的设计必须遵循一定的原则和要求。

1 、公平原则。公平原则是薪金制度的基础，员工只有在认为薪金制度是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪金的激励作用。这是一个心理原则，也是一个感受原则。公平可以从以下两个方面来理解：其一，公平不是结果的绝对平等，而是过程公平。其二，公平既是组织之间的薪金公平，即外部公平；也是组织内员工之间的薪金公平，即内部公平；还是同种工作岗位上的薪金公平，即个人公平。由于不同员工的绩效、技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量上是有差异的。

新加坡公职人员的薪金制度遵循了公平原则。首先，从人的智力、能力的不平等的事实出发，新加坡强调过程平等，有能力和贡献大的人将凭借自己的能力和贡献获得晋升；贡献小和缺乏能力的人也对结果满意，因为他们认同过程的平等。其次，就外部公平来说，新加坡公职人员薪金的发放是以私人企业界相似职位的薪金为基准的，它略低于私人企业界的薪金水平，但总体上是一个公平的结果。从内部公平来讲，新加坡公职人员薪金的标准是与其职位相挂钩的，在一定程度上实现了同工同酬。对个人公平而言，由于个体之间的差异性，新加坡对全体公职人员实行与表现挂钩的薪金制度，按公职人员的表现给予其相应的奖励。

2 、紧贴私人机构原则。组织的薪金标准在人才市场，甚至全社会中要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久地留住他们。但是，组织的薪金标准在整个市场上处于一个什么位置，要视该组织的财力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。一般来说，对于关键人才的薪金标准，至少要等于甚至高于市场行情。但有的组织凭借良好的声誉和社会形象、较高的社会地位，有可能仅凭市场工资的同等水平甚至略低的水平吸引到人才。

新加坡政府确定公职人员薪金水平所采取的竞争策略是紧贴私人机构的薪金水平，即略低于私人机构。近年来，新加坡越来越重视公职人员相对于私人机构的薪金竞争力，数次给公职人员加薪。不过，这一政策强调的是公职人员的薪金与市场挂钩而非超越市场水平。新加坡政府能以略低于私人机构相似职位的薪金来吸引关键人才，是因为其良好的声誉和形象。

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